城發集團堅持黨管干部、黨管人才，深入實施人才強企戰略，打造高水平人才培養體系，建立良好的選人用人機制，充分發揮人才資源的引領和支撐作用，推動企業高質量發展，并取得積極效果。

（一）人才存量分析

 學歷結構：全日制碩士研究生4人，本科學歷86人，大專學歷81人，大專以下學歷30人，共計201人。

 職稱結構：水平類高級職稱2人、中級職稱23人、初級職稱43人；執業類注冊會計師1人、注冊稅務師2人、一級造價師1人、一級注冊消防工程師2人、一級建造師8人、二級建造師15人、二級人力資源管理師2人。

 年齡結構：30歲以下員工占比27%，30-40歲員工占比46%，40-50歲員工占比16%，50歲以上員工占比11%。集團中堅力量充足，可供成長與培養的年輕力量也相對充足，員工年齡層分布合理。

（二）員工能進能出

 打開“進入”通道。對外加大高層次人才引入力度，推行職業經理人制度，提高公開招聘人才標準，新鮮血液的引入壯大了集團人才隊伍，快速有效充盈了集團人力資本；對內推行崗位競聘制，2020年以來共實行2次子公司經理崗位競聘，讓集團內部優秀的年輕骨干員工進入核心管理崗位，為員工搭建良好的職業晉升平臺，充分調動了員工的工作積極性。

 打開“退出”通道。打破原有的“只進不出”守舊狀態，充分引入市場競爭機制，營造“能進能出”的管理氛圍。集團于2020年實施績效考核改革，建立健全員工績效考核機制，并制定了薪酬管理制度、績效考核制度、試用期考核制度、末位淘汰管理辦法等相關績效考核配套制度，規范員工日?？冃Э己撕推溉纹趦葮I績考核，把考核結果充分應用到薪酬調整、職位升遷等方面，并依據考核結果實行內部末位淘汰。

（三）干部能上能下

“能上”就是選賢任能，使能者得其位、盡其才；“能下”就是新陳代謝，優進劣退，用淘汰機制增加企業活力。集團與所有中層領導干部簽訂目標責任書，對各子公司明確下達年度經濟指標，堅持以業績、能力和貢獻為導向，做到德才兼備、注重實際、群眾公認，實行領導干部考核常態化，形成一套科學規范、運作有序的干部評價考核機制，做到“上”之有憑，“下”之有據，充分激發各級管理人員的崗位競爭意識和職業風險意識。

（四）薪酬能增能減

 收入“能增能減”是充分調動員工積極性、主動性和激發創造性的動力所在。2020年集團實行薪酬改革并強化績效考核結果在薪酬上的應用，將員工收入與集團效益掛鉤、與崗位業績掛鉤，打破“大鍋飯”實現差異化，讓優秀的員工有更好的發展晉升空間和回報，讓績效不良的員工薪酬有相應的降幅。

（五）激勵形式多樣

 采取精神激勵、環境激勵、發展空間激勵等多種激勵方式，進一步創造良好的工作環境和生活環境，完善職工福利保障體系，加強人文關懷，注重感情留人，以彌補工資增長有限的問題。

 一是啟動“內部講師計劃”，充分挖掘公司內部人才資源，培育內部講師團隊，積極開展培訓授課，推動公司內部知識的沉淀、轉化、傳播和分享，帶動整個集團共同學習與成長。

 二是開展專業技術職稱聘用，建立專業技術人才儲備庫，鼓勵員工創造性的運用專業理論知識解決工作中的關鍵性、復雜性技術問題，在工作實踐中提出獨特的、開創性的見解。

 三是設立“金點子”信箱，搭建人才建言獻策平臺。制定“金點子”創新和合理化建議獎勵制度，鼓勵員工積極向集團建言獻策，提出的有效建議被集團黨委采納了的，可薪級晉升或破格提拔。

 集團統籌推進各類人才的引進、培養、考核、激勵、晉升、流動等工作，構建與高質量發展形勢相適的人才戰略體系，加速造就一支規模龐大、素質優良、門類齊全、結構合理的人才隊伍，為公司高質量發展提供強有力的人才支撐和智力支持。

2022年6月